Carrières * Talents invisibles : quand l’entreprise prend soin de TOUT son capital humain

Le plafond de verre opposé à la croissance des « ex »

Ex-jeunes, ex-talents, ex-hauts potentiels, ex-futurs dirigeants : le train de la promotion et du développement est passé. Ils ont connu leur heure de gloire, d’attentions, d’investissements, d’espoirs mais sont souvent considérés aujourd’hui comme « non évolutifs ».

Si, du haut de leurs cinquante ans, ils anticipent leur future carrière sur la quinzaine d’années à venir, ils ne peuvent que constater le plafond de verre qu’on oppose à leur évolution.

Certes on reconnaît leur excellence dans leur domaine à fortes responsabilités, mais comme ils se trouvent dans la catégorie seniors, experts, managers/leaders sans potentiel de dirigeant, on ne les fera pas accéder aux plus hautes marches de la hiérarchie et les parcours de développement bénéficieront aux plus jeunes, plus talentueux, plus prometteurs, plus « rentables ».

Selon les cas, on estime qu’ils manquent de sens stratégique, de finesse politique, de vision globale, de hauteur de vue ou d’expérience en milieu multiculturel. Rien n’est prévu pour eux et ils peuvent en ressentir une usure qui, pour être silencieuse, n’en est pas moins vécue comme injuste ou une amertume qui refroidit « le cœur à l’ouvrage » qu’ils seraient encore prêts à mettre dans d’autres circonstances.

Un regrettable gâchis. A l’heure du défi de l’engagement et de la motivation au travail, que fait l’entreprise pour remettre en question de tels a priori et puiser enfin dans cette précieuse ressource humaine ?

Il y aurait pourtant bien des moyens de remettre dans la course ces « oubliés » des parcours de développement…

Il n’y a pas d’âge pour changer

On disait jadis que « les jeunes pouvaient mais ne savaient pas tandis que les vieux savaient mais ne pouvaient plus ». Rien n’est plus faux aujourd’hui.

Les jeunes recrues savent immédiatement mettre en œuvre les acquis de leur bonne formation et sont d’une habileté numérique sans pareille. Pourquoi ne créditerait-on pas ces « piliers », ces « femmes et hommes-clés » fidèles, ces experts chevronnés, d’avoir la volonté et la capacité de progresser encore et toujours ?

Eux qui ont déjà fait preuve de tant d’agilité et de résilience dans leur carrière sont prêts à se remettre en question et à apprendre. Ils ont tant à donner pour contribuer à la performance de l’entreprise, à l’épanouissement de sa culture et à la promotion de son image !

Car si changer revient à soulever des problèmes puis envisager des solutions pour certaines inédites, à collecter l’information des acteurs puis les mobiliser vers d’autres pratiques, à apaiser les résistants au changement sans céder à leurs peurs, incontestablement, ils ont du bagage en la matière ! Capables de piloter le changement en général, ils peuvent se transformer eux-mêmes. Comment rallumer la flamme ?

Un parcours de développement à inventer

Ce parcours gagnant/gagnant pour l’entreprise et le salarié viserait à ré-enchanter la dernière partie de leur carrière professionnelle.

Il se devrait de commencer par un retour sur soi afin que chacun prenne conscience de ses ressources et envisage comment les faire encore vivre : y a-t-il des aspects du processus de changement plus difficile à aborder que d’autres ? Où se situe leurs valeurs (ajoutées) et quel sens souhaitent-ils donner désormais à leur évolution professionnelle, pour renforcer le sentiment d’utilité ?

Pourrait lui succéder une phase d’apprentissage sur certains savoir-faire et savoir-être contemporains, tels que les nouvelles technologies, la maîtrise du storytelling, certaines soft skills, voire le rôle et la posture de mentor.

Des ateliers de co-développement intergénérationnels trouveraient toute leur place pour permettre aux talents en devenir et aux ex-dirigeants de croiser leurs compétences, leurs expériences, leurs ambitions et leurs aspirations au bénéfice d’une meilleure compréhension et acceptation de la différence et de la satisfaction des indicateurs de « diversité et inclusion ».

Le mécénat de compétences au sein d’associations extérieures pourrait également favoriser un bilan positif sur leurs acquis, stimuler l’ouverture à la nouveauté et apporter un supplément d’âme à l’exercice de leurs responsabilités en entreprise.

Certains pourraient se voir attribuer des projets ou missions transverses et présenter leurs conclusions à la Direction Générale qui leur confierait ensuite le lancement et le suivi des opérations retenues. Un tel parcours pourrait aussi être scandé par des conférences inspirantes ainsi que par des visites d’entreprises de secteurs d’activité différents conclues par des rapports d’étonnement.

Les moyens ne manquent donc pas, dès lors que les entreprises via leur DRH prendront conscience des énormes bénéfices, pour la performance durable et la raison d’être de l’entreprise, à sortir de l’oubli cette catégorie de cadres quinquagénaires expérimentés et à les engager sur des chemins qui redonnent envie, redonnent du sens et les feront à nouveau se sentir motivés, fiers et vivants.

« On ne peut s’empêcher de vieillir, mais on peut s’empêcher de devenir vieux », disait le génial peintre Henri Matisse, qui poussa le bouchon jusqu’à recourir à un pédiatre comme médecin traitant, au prétexte que tout artiste garde une âme d’enfant !

Admettons la vitalité ambitieuse de tous. Pour que leur dernière partie de carrière devienne celle de leur accomplissement mérité et fructueux pour l’entreprise, c’est d’abord au sein de la gestion des ressources humaines qu’une petite révolution doit être initiée.

Article écrit par notre partenaire Egoprism Talent Management

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Article écrit par notre partenaire Egoprism Talent Management