« S’adapter pour développer et garder les talents »

 Marc Babin (P 80-CM 83)

Director, Corporate Portfolio Management 

IFC :  févr. 1998 - déc. 2009 · 

J’ai travaillé depuis mon départ de l’école des mines aux États-Unis toute ma carrière. 

En ayant une scolarité en écoles mixtes et des enfants (2 filles et un fils), j’ai acquis une sensibilité et une attention à ces problèmes qui est très personnelle.

Étant engagé dans le groupe de la Banque Mondiale, quand je suis arrivé en position de manager où je pouvais infléchir certaines tendances, les questions que je me posais étaient reliées à la représentation dans une organisation internationale. Et quand je suis arrivé au niveau de directeur où j’avais un nombre conséquent de collègues j’avais deux axes à considérer 1) représentation des continents, 2) balance homme/femme. Il y avait en plus les problèmes de racisme dans les recrutements et de promotion. J’avais beaucoup de collègues africains et des Caraïbes qui me contactaient pour les aider à progresser en particulier.

J’ai aidé à recruter de jeunes africains/africaines, au travers des écoles d’ingénieurs françaises. Je n’ai jamais eu de difficultés pour recruter des femmes compétentes et pour qu’elles développent les qualités nécessaires en vue d’un parcours accéléré pour cause d’« imbalances » dans le groupe. Bien entendu le groupe de la Banque Mondiale était convoité de mon temps.

Pour effectuer ce travail de recrutement et développement des ressources humaines il faut de la discipline : analyser les trous de représentation, arriver à avoir des recrutements de personnes toutes aussi qualifiées qui, toutes choses égales par ailleurs, amènent de la diversité. Je recrutais des « compétences » pour un portefeuille de compétences du département et pour la banque.

Chaque année j’avais une séance de revue des promotions avec mes chefs de groupes pour que tout soit transparent, autorisant chaque personne à bloquer ou appuyer une décision qui, en définitive, me revenait mais tous les arguments avaient été exposés ouvertement pour que les chefs de groupe puissent discuter de ces questions avec leur staff.

J’ai utilisé les règles d’emploi de la banque mondiale pour aider une de mes cheffes de groupe qui avait déjà deux enfants quand elle a accouché de jumeaux. En utilisant les règles en place nous avons construit une activité à temps partiel qui lui a permis d’élever sa famille de façon flexible, du coup, elle n’a pas quitté mon département où elle déployait une mémoire institutionnelle irremplaçable.

Tout cela pour dire que les employeurs doivent s’adapter pour développer et garder les talents. J’ai pris ça de mon père qui était manager en France et qui m’a toujours prêché de faire pour les autres ce qu’on aimerait qui soit fait pour soi-même.

Il est très délicat de donner des résultats sur une expérience personnelle, j’ai fait du développement durable depuis ma sortie de l’école des mines et en cela j’ai un parcours qui m’a permis d’évaluer beaucoup d’hypothèses en matière de résultats et de management. Bien souvent, il y a plus de “religion” que de “sciences” , D’après mes analyses, ce qui fait la différence dans les résultats est la qualité du management. Quand il y a cet ingrédient indispensable tous les problèmes sont résolus de manière intelligente et devancent les questions futures. Les problèmes de pollution, de durabilité, de niveau d’éducation et de mixité y sont traités de façon pro-active bien avant de nécessiter des approches réactives.  De ce fait, il est difficile de juger de ce qui relève d’une corrélation ou d’une réelle causalité.

In fine, mon impression est que les qualifications et la qualité étaient assez équivalentes pour hommes et femmes. Du bon et du moins bon, mais tout relié à la personne et non le genre. Je n’avais pas de problèmes, pas trop de préjugés pour ou contre car j’ai toujours vu des personnes compétentes des deux côtés.

J’ai eu l’occasion d’analyser les clients directs et indirects de la SFI et me suis fait une idée sur la composition des conseils d’administration et la corrélation avec les résultats.

Alors que beaucoup de personnes aimeraient sauter vers des conclusions hâtives ce que j’ai découvert dans ces analyses est que les corporations qui ont de bons systèmes et personnels de management ont des approches avec des personnes bien diversifiées mais que d’avoir des boards diversifiés n’est pas une étape suffisante pour avoir de meilleurs résultats au niveau de l’entreprise. Toujours un problème de coïncidence ou causalité qui n’est pas toujours facile à déchiffrer.